Excedencia voluntaria

Con fundamento en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, exponemos el derecho de los trabajadores por cuenta ajena a situarse en situación de excedencia, requisitos, duración y tipos.

Existen dos tipos principales de excedencia:

• Forzosa (por ejercicio de cargo público).
• Voluntaria.

La excedencia más común es la voluntaria, y es en la que vamos a centrarnos, dado que la forzosa, como se ha visto, es para un supuesto muy particular. 

Antes de solicitar una excedencia es importante revisar lo que establece sobre el asunto el convenio colectivo de aplicación, ya que el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) no establece, por ejemplo, la obligación de preavisar a la empresa, sin embargo, en muchos convenios se establecen requisitos de este tipo, así como preaviso antes de finalizarla y antes de la reincorporación.  Asimismo, los convenios pueden establecer mejoras en las condiciones (ampliaciones de duración máxima, ampliaciones de duración de la reserva de puesto de trabajo, etc).

Dentro de las excedencias voluntarias hay varios subtipos:

• Excedencia acausal o voluntaria pura (esta es una denominación propia).
• Excedencia por cuidado de hijos.
• Excedencia por cuidado de cónyuge, pareja de hecho o de familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.  Recordemos que el primer grado de consanguinidad serían padres e hijos y el segundo grado de consanguinidad serían hermanos, abuelos y nietos.  Por su lado, el primer grado de afinidad serían cónyuge, suegros, yernos, nueras, cónyuge del padre distinto de la madre y cónyuge de la madre distinto al padre, y el segundo grado de afinidad serían cuñados, abuelos del cónyuge, cónyuges de los nietos e hijos del cónyuge de mi padre o madre si no hay vínculo de sangre compartido.
• Excedencia sindical (esta es una denominación propia).
• Excedencias convencionales (esta es una denominación propia).

Las excedencias voluntarias requieren una antigüedad en la empresa de, al menos, un año, y su duración, con carácter general, es de entre 4 meses y 5 años.  Asimismo, se requiere que, en caso de ya haber disfrutado de otra excedencia voluntaria anterior en la misma empresa, hayan transcurrido, al menos, 4 años.  En este caso, el trabajador sólo conserva un derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría, por lo que, de no existir vacante, la empresa no tiene porqué readmitirlos (no hay una reserva de puesto como tal).   La duración de esta excedencia no computa a efectos de antigüedad.

La denominación de excedencia acausal deriva de que el trabajador no tiene que alegar un motivo concreto por el cual la solicita, basta con cumplir los requisitos generales anteriormente indicados.

La excedencia por cuidado de hijos tiene limitada su duración máxima a 3 años según el ET.  Esos 3 años se cuentan desde el nacimiento o la resolución de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.  Es decir, si la excedencia se solicita cuando el hijo tiene 2 años, su duración máxima podrá ser de 1 año.

La excedencia por cuidado de cónyuge, pareja de hecho o de familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad tiene limitada su duración máxima a 2 años según el ET (los convenios siempre pueden mejorar estos límites).  El motivo del cuidado debe derivar de la edad del familiar (persona mayor), de haber sufrido un accidente, tener una enfermedad o una discapacidad, causas estas que le impidan valerse por sí mismo y siempre que no desempeñe actividad retribuida.  Se ha dado el caso de un trabajador que solicitaba una excedencia de este tipo seguidamente a una excedencia por cuidado de hijo, pero el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencia de 05/02/2021, número de recurso 2102/2018, aclaró que la excedencia por cuidado de familiares no incluía entre esos familiares a los hijos mayores de 3 años, ya que es una excedencia pensada para el cuidado de personas mayores.

Tanto la excedencia por cuidado de hijos como la excedencia por cuidado de cónyuge, pareja de hecho o de familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, pueden disfrutarse de forma fraccionada.  La empresa podría limitar el derecho a su disfrute si, dentro de la misma, dos trabajadores pueden solicitarla por el mismo sujeto causante.  Imaginemos un matrimonio que trabaja en la misma empresa y tiene un hijo.  La empresa podría limitar el derecho a la excedencia por cuidado de hijo si ambos quieren ejercerlo, por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la misma, proponiendo un plan alternativo.  También puede ocurrir que un trabajador solicite la excedencia por cuidado de hijo desde el nacimiento hasta que cumpla los 3 años, pero, al año siguiente, este trabajador tiene otro hijo.  En ese caso, podría pedir una nueva excedencia hasta que el nuevo hijo cumpla 3 años, pero esta excedencia no se acumula a la anterior, es decir, no serían 6 años de excedencia, sino que el inicio de la nueva excedencia pone fin y extingue la primera.

Tanto en el caso de la excedencia por cuidado de hijos como en el caso de la excedencia por cuidado de cónyuge, pareja de hecho o de familiar de hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el periodo que dure la misma computará a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a asistir a cursos de formación profesional.  Asimismo, durante el primer año tiene derecho a reserva del puesto de trabajo (ampliable a 15 o 18 meses en casos de familia numerosa de categoría general o especial).  Más allá de ese primer año, el trabajador conserva el derecho a reingreso en caso de existir una vacante de igual o similar categoría.

La excedencia sindical está dirigida a trabajadores que ejercen tales funciones de ámbito provincial o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

Con excedencia convencional nos referimos a otros supuestos distintos de los expuestos en el ET y ya relatados que puedan establecerse mediante negociación colectiva.

Por poner un apunte final, un supuesto que ha traído numerosa litigiosidad es el relativo a si un trabajador que ha solicitado una excedencia voluntaria por un tiempo inferior al máximo permitido (5 años), puede solicitar una prórroga de la excedencia voluntaria inicialmente solicitada.  La respuesta es que sí puede solicitarla, pero no es menos cierto que la empresa estaría perfectamente habilitada a denegar esa prórroga, porque técnicamente la prórroga es una nueva excedencia a continuación de la anterior, y la norma exige que haya transcurrido un plazo de 4 años desde el fin de la anterior excedencia voluntaria para solicitar otra.  En definitiva, prorrogar la excedencia voluntaria debe ser algo consensuado y aceptado por la empresa, no se le puede imponer por parte del trabajador.  Cabe mencionar, además, que el hecho de que se conceda una prórroga de excedencia voluntaria no implica la adquisición de un derecho a obtención de nuevas prórrogas futuras, no tiene la consideración de condición más beneficiosa.