SENTENCIA TRIBUNAL EUROPEO INTERINOS

Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre trabajadores temporales en las Administraciones Públicas.

El pasado 22 de febrero el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) dictó Sentencia relacionada con la contratación temporal en las Administraciones Públicas (AAPP).  De esta Sentencia se han hecho eco numerosos medios de comunicación, si bien, se hace necesario hacer matizaciones a los titulares que han aparecido en la mayoría de dichos medios.

La Sentencia se refiere a tres asuntos acumulados a los que el TJUE da respuesta (C-59/22, C-110/22 y C-159/22), remitidos por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

La norma a interpretar por el TJUE es, fundamentalmente, el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (en adelante, el Acuerdo Marco), y cuyo texto puedes consultar pinchando aquí.

La cláusula 3 de este Acuerdo Marco dice que se entiende por trabajador con contrato de duración determinada “el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado”.

Por su parte, la cláusula 5 de este Acuerdo Marco establece la necesidad de introducir medidas para evitar la utilización abusiva de contratos temporales.

En el plano del Derecho interno, el artículo 70 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) establece la “obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años” y también indica que “La Oferta de empleo público o instrumento similar (…) se aprobará anualmente por los Órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas…”.  Es decir, con este precepto en la mano, las AAPP no pueden estar indefinidamente sin convocar procesos selectivos para cubrir las plazas vacantes, cosa que ocurre con bastante frecuencia, por lo que hay muchas plazas cubiertas por personal laboral que habrían de estar cubiertas por personal funcionario si las AAPP actuaran de forma adecuada en este sentido.

El primero de los asuntos al que se refiere esta Sentencia del TJUE (C-59/22) es relativo a una trabajadora que tiene reconocida una relación laboral indefinida discontinua por Sentencia judicial con una AAPP.  El segundo asunto (C-110/22) se refiere a un trabajador que tiene reconocida una relación laboral indefinida no fija por Sentencia judicial con una AAPP.  El tercer asunto (C-159/22) se refiere a un trabajador con sucesivos contratos temporales con una AAPP y que presentó demanda para que su relación laboral se declarase indefinida o indefinida no fija, lo que fue desestimado por el Juzgado de lo Social.

Como vemos, en los asuntos primero y segundo, los empleados ya tienen reconocida una relación laboral “indefinida”, y entrecomillamos la palabra “indefinida” porque, en esta Sentencia, el TJUE viene a concluir que estas relaciones laborales indefinidas no fijas, en puridad, son también relaciones temporales, puesto que finalizarán cuando un opositor supere el examen y adquiera la plaza que ocupan estos empleados.  En consecuencia, los trabajadores indefinidos no fijos se encuentran dentro del ámbito de aplicación de este Acuerdo Marco y, si la administración no convoca los procesos selectivos para la cobertura de plazas en el tiempo establecido, se entienden como contratos temporales renovados automáticamente.

En el tercero de los asuntos (C-159/22), el trabajador tiene contrato temporal no declarado como indefinido, y pretende su declaración como tal, lo que, hasta esta fecha, se le está denegando.  El TSJ de Madrid puntualiza que, el objeto de debate en su pleito, es el último de los contratos, un contrato de interinidad por vacante celebrado el 01 de agosto de 2016 y que se prolongó, al menos, hasta el 19 de abril de 2021.  El contrato de interinidad por vacante es el utilizado para cubrir una plaza en la administración en tanto se cubre dicha plaza con personal que ha superado el correspondiente proceso selectivo.  El TSJ de Madrid considera que la AAPP realizó un uso abusivo de este contrato, puesto que no convocó la plaza vacante durante todo ese tiempo, renovando tácitamente, año tras año, el contrato de interinidad por vacante.  No obstante, deja por determinar si, de tal uso abusivo, se deriva la consecuencia de declarar la relación laboral indefinida.  Y es aquí donde hacemos una importante matización a los titulares publicados, en el que, groso modo, se hablaba de que el TJUE indica que los interinos (de forma genérica) de las AAPP deben ser indefinidos.  Como hemos dicho, lo que se valora es la situación de un trabajador con contrato de interinidad por vacante, pero hay otros muchos supuestos de interinidad que se utilizan con frecuencia y que no se valoran en esta Sentencia (interinidad para sustituir a trabajadores durante su incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, etc…).  En este sentido, conviene analizar el apartado 5 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que fue reformado mediante Real Decreto-ley 32/2021, con entrada en vigor el 30 de marzo de 2022.

Antes de la reforma, el artículo 15.5 ET hacía un inciso relacionado con el límite de encadenamiento de contratos temporales, según el cual “Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad…”.  Es decir, el tiempo trabajado con contratos de interinidad no era computable a los efectos de determinar si se había superado el límite de encadenamiento de contratos temporales.  Tras la reforma, el artículo 15.5 ET dice: “Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal”.  Es decir, el redactado del artículo 15.5 ET ha cambiado, pero el límite de encadenamiento de contratos sigue excluyendo a los contratos de interinidad (ahora llamados de sustitución), limitándose sólo a acotar el encadenamiento de contratos por circunstancias de la producción (antes, eventuales).  En consecuencia, estos contratos de interinidad (o sustitución) se utilizan de forma abusiva y con total impunidad, puesto que no tienen límite alguno.  Sólo encuentran su límite, llevado al caso que nos ocupa, cuando los utiliza una administración pública y la causa de su utilización es la existencia de una vacante que la propia administración no cubre por no convocar los procesos selectivos, como debe hacer según artículo 70 EBEP.

Es por ello que lo indicado por el TJUE no se hace extensible, de principio, al uso abusivo de contratos de interinidad para sustituir a trabajadores de baja por incapacidad temporal, maternidad, paternidad… sino que se refiere al supuesto de contrato de interinidad por vacante cuando las AAPP no están convocando los procesos selectivos en los plazos debidos, lo que ocurre en el tercero de los casos (C-159/22).

Para finalizar, y dado que el Acuerdo Marco establece la necesidad de adoptar medidas para evitar el uso abusivo de contratación temporal, el TJUE indica que “a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida”.  Es decir, el uso abusivo de contratos temporales e indefinidos no fijos, cuando las AAPP no convocan los procesos selectivos en los plazos establecidos, puede tener como sanción o medida preventiva la declaración de dichas relaciones laborales como indefinidas fijas, si bien, esto se deja en manos de los tribunales españoles, no yendo más allá de una declaración de que, tal circunstancia, es posible.

La Sentencia puede consultarse haciendo click aquí.